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三十五岁,职场分水岭 听听“过来人”怎么说!

2019-12-09 09:45:53    来源:新华每日电讯    编辑:刘海涛

  专家问答

  职场“老人”要扬长避短

  记者:职场上的“35岁危机”是如何形成的?

  陈明权:就程序员这个职业来讲,国内有种奇怪的职业:30岁以后,如果还在写代码,不做管理工作,那就是失败人生。

  在这种职业观的驱使下,有好些人在职场初期,专业能力一般时,没有充分锻炼自己的硬核能力,就急急忙忙转型做管理。

  这种人到了30多岁以后,如果职业出现波动,确实不再好找工作。这就是“35岁危机”在互联网行业的现状。

  从年龄上看,这种人工作经验应该很丰富,但有品质的经历很短,而且这个阶段的人对收入要求也高。这当然会导致企业去招聘更年轻,要求也相对不高的人。

  我接触过很多美国大龄程序员和职业经理人,也和他们一起长时间工作过。他们五六十岁,专业能力很强,经验丰富。这些老程序员对团队来说,是很宝贵的资产。年龄所带来的经验,是给他们加分的,并没有损害他们的职业竞争力。

  张煦:有些工种和职业是需要经验积累的,比如医师、律师。但需要承认的是,有些职业与精力、体能有关,比如在特定行业里,加班和996的情况较多。客观地说,这些行业里人到中年的员工,在时间分配上多少会有挑战。

  这就要求职场上有更资深工龄的人,一定要扬长避短。不是拼时间和体力,而是要总结经验和方法,学会深度思考,从而用巧劲做好业务。让自己在职场上永远保持竞争力,终身学习。

  刘建斌:作为投资人,我注意到不仅职场存在35岁现象,创业圈也存在35岁现象。过去10年,涌现出了一大批优秀的80后甚至90后创业者,他们创新能力强,但不善于控制成本和风险。ofo就是一个典型的案例。社会不仅要关注职场35岁现象,投资人也要对于创业圈年轻化的现象有所警醒。

  警惕“年轻化”成形式主义

  记者:一些公司淘汰中年员工,实行人员结构年轻化,怎么看待这类事件?

  杜江涌:人员结构年轻化的现象,大多发生在互联网公司这种新兴行业和某些较低层次的人才招聘中,这些岗位大多知识技术含量不高,年轻就容易成为优势。另一方面,现代企业竞争激烈,达不到岗位要求的人就要被清退,而不只是年龄在35岁以上。

  李志强:很多行业尤其是互联网,由于其存在着连续坐班时间长、复杂劳动强度大、知识更新要求快等特点,呈现人才淘汰周期越来越短的趋势。外界在解读互联网行业一般劳动者的群体性特点时,更应该结合该行业的自身特点进行评价,而不能简单地从从事该行业人员所呈现出的年龄特点,就得出“违法”的判断。

  阎天:“一刀切”地以年龄为标准淘汰大龄员工,直观看来很可能缺乏足够的正当理由,掺入了“岁数大就肯定干不好”这样的偏见,疑似构成歧视。

  但是,大龄员工“上有老、下有小”,家庭负担重,身体状况也往往不如年轻员工;在一些知识结构更新较快的行业,大龄员工虽然有经验优势,但也有落伍的可能。企业根据成本收益的分析,希望“以新换老”,并不是完全没有理由的。

  问题在于,法律应当接受这个理由吗?大龄员工是家庭的支柱,他们的失业会严重波及其他家庭成员,大规模的失业更会造成较大的社会影响,国家对此不可不慎重。

  丁道师:到今天,互联网行业的年轻化已成为“政治正确”。一些企业,尤其是巨头型企业,为了“团队年轻化”的政治正确,短期内裁撤了大量的老人,让大批的年轻人走上了核心管理岗位。这犯了“为了年轻化而年轻化”的形式主义错误,从团队的稳定性和公司的长期发展来看,弊大于利。

  有些“年龄门槛”是必要的

  记者:如何判断招聘时的“年龄门槛”是否构成歧视?

  杜江涌:我国相关法律以及中国2005年批准加入的国际劳工组织第111号公约,对年龄歧视有一个基本的界定,只要是跟工作的具体内在要求没有必然联系的不合理年龄限制,都可以认定为年龄歧视。

  但企业在招聘时设置“年龄门槛”,我们不能简单地认定为是年龄歧视。对于企业来说,工作性质不同,岗位要求也不同,那么对劳动者的要求也就不同。有的工作岗位对于年龄、学历、经验等有着特殊的需要,在这种情况下,根据具体工作岗位要求进行招聘,设定年龄限制,我们是可以理解的。

  李志强:企业招聘时提出年龄要求是违法的。除非法律法规中有明确规定,或所在行业、岗位有特殊要求。

  虽然我国《劳动法》等基本法中明确企业享有用工自主权,但前提必须是依法行使。因此,企业不能以此为由将年龄作为明确招聘条款,这违反了法律法规中有关禁止歧视的内容。

  阎天:所谓就业中的年龄歧视,一般是指没有法律准许的原因,就对不同年龄的求职者或员工加以区别对待。

  不是所有的“年龄门槛”都构成年龄歧视,比如大部分初任公务员岗位都要求报考者不得超过35周岁,公安部要求持A1驾驶证开大客车的司机,年龄不得超过60周岁,等等。一般认为这些都是合法的。

  判断“年龄门槛”是否构成年龄歧视的关键,是“门槛”的设置有没有法律上可以接受的原因。如果一定的年龄是胜任职务所必需的,那么“年龄门槛”就是合法的;反过来,如果年龄与胜任职务不相关,设定“年龄门槛”就纯粹是出于偏见,这当然不合法。现实当中的情形往往处在这两个极端之间,年龄与是否胜任职务的关系没有那么绝对,判断起来有一定难度。

  提升自身含金量才是王道

  记者:有些招聘虽无明确年龄要求,但某个年龄以上的候选人一律不考虑。对于这样的隐性年龄歧视,应聘者能维护自己的权利吗?

  李志强:理论上来说,对隐性歧视也不是完全没有办法。比如对于个案中应聘者提出的就业歧视申诉申请,可以通过正面问询的方式要求用人单位说明不予录用的合法正当理由。如果不能说明,那么就可以认定为存在就业歧视。

  对于群体性案件,以35岁为例,如果35岁之后的几乎都没有录取,而录取的大都是35岁之前的,可以以结果显著怀疑为由,要求用人单位说明合法正当理由。如果不能说明,那么就可以认定为存在就业歧视行为。另外在实践中,首先要依法明确有权问询的合法监督或者评估主体,并赋予其充分的程序性权利保障。

  当然,这只是一个大致的制度设计构想,在实践中是很难彻底消除或根除隐性歧视现象的。

  杜江涌:对于隐形年龄限制问题,目前法律无法提供有效帮助。应对年龄增长带来的危机,劳动者提升本身的职业含金量才是王道。

  阎天:隐性歧视往往是在法律对显性歧视打击比较有效的情况下产生的。目前在我国,用人单位的这种隐性年龄歧视,应聘者维权基本是不可能的。

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关键词:职场 分水岭
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